人事管理
我们易势的EHR从用户企业本身来思考：
用户企业本身应该做到
1.从上而下的整体战略模式：很多企业e-HR的评估都是由熟悉部门运作的HR部门负责和懂业务的IT部门负责，不仅考虑HR作业流程需求，还考虑到企业中高层所要的信息整合与公司决策管理。
2.企业高层参与：e-HR的实施过程中，应该是企业一把手工程，企业高层必须要高度的参与，每周每月都要规划进度与厂商配合，更应亲自坐镇来增强全体参与人员的信心。如果企业往往因未充分了解实施e-HR的困难度而派用经验不足的主管负责，甚至IT部门负责，除了无法在最短时间内有效解决公司制度与e-HR的差异外．更无法有效解决跨部门整合所产生的冲突与改革。
3.lT技术认识充足：企业中HR部门主管本身对lT技术知识了解普遍充足，对公司内部流程运作模式进行充分了解，业务思路清晰，沟通顺畅。如果企业中HR部门主管对lT技术知识不了解造成彼此的认知差距日益增大，风马牛不相及的情况普遍存在，甚至过于理想化，以为IT技术可以解决一切管理流程，坐享其成。
4.配合人力：e-HR的实施与上线过程中，企业都希望除了能掌握最新的HR管理数据外，还能通过e-HR让企业降低人事成本，但这个目标却非常难达成，因为一般的企业HR从业员工不多，就算愿意积极配合e-HR的实施．也会因平时工作就很繁重，加上长期配合e-HR实施疲惫不堪．最终造成他们也对e-HR产生信心危机，如果再遇到制度不建全与高层政策宣导不够的情况下，更会让其他员工因心理因素而排挤e-HR的上线，这都是企业必须面临的难题。
5.不能过度依赖IT部门：多数的企业e-HR实施是有IT部门负责，没错，IT部门或许要负担较大的技术责任，但他们具备的仅仅是专业IT知识。从软件厂商与e-HR 产品评估到各部门意见整合，都不应该由IT部门主导，真正在实施过程与HR部门以及其他部门之间的配合才是e-HR上线成功的重大因素。如遇到没有评估到的风险与需求上的差异时，直接用户往往会推责给IT部门或厂商．就会间接造成企业高层对e-HR误导。
